A jogszerű felmondás folyamata több lépésből áll, és fontos, hogy ezeket alaposan kövessük, hogy elkerüljük a későbbi jogi problémákat. Először is, érdemes átnézni a munkaszerződést és a vonatkozó jogszabályokat, mert ezek tartalmazhatják a felmondásra vo

Az üzleti titkokkal való visszaélés következtében az ügyvezető munkaviszonyának közös megszüntetése érvénytelenítést nyert. De hogyan lehet jogszerűen felmondani a munkaviszonyt? Fontos, hogy a felmondás során minden jogszabályt és a munkaszerződés feltételeit figyelembe vegyük. Először is, a felmondás indokának meg kell felelnie a törvényes kereteknek, és az eljárást írásban kell benyújtani. Továbbá, érdemes dokumentálni a felmondás indokait, hogy elkerüljük a későbbi jogi vitákat. A megfelelő lépések megtételével biztosíthatjuk, hogy a felmondás mindkét fél számára tiszta és jogszerű legyen.

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése az egyik legbarátságosabb módja egy cégtől való távozásnak. Azonban ennek a látszólag egyszerű jogi procedúrának is lehetnek buktatói, különösen, ha utólag derül fény olyan körülményekre, amelyek a munkáltató döntését befolyásolhatták.

A Kúria egy közelmúltban született döntése hívta fel a figyelmet arra, hogy bizonyos esetekben a közös megegyezés érvényteleníthető, és az komoly következményekkel járhat az érvénytelenséget előidéző munkavállaló számára.

Lényeges, hogy a felmondás folyamatát mindig a jelenlegi jogszabályoknak megfelelően végezzük el. Alaposan át kell tekinteni a helyzetet, hogy milyen tényezők indokolják a munkaviszony megszüntetését, és ezeket körültekintően mérlegelni kell.

Az ICT LEGAL, Termel & Zsidi Ügyvédi Iroda vezető ügyvédje hívta fel a figyelmet a precedens értékű ügyre, amely szerint egy vezető állású munkavállaló a megállapodás aláírása előtti munkanapján több száz e-mailt továbbított a privát fiókjába, amelyek jelentős mennyiségű és szenzitív üzleti titkot is tartalmaztak.

A munkáltató erről már a közös megegyezés aláírását követően, csak később szerzett tudomást. Az eseményeket felismerve pert indított, kérve a közös megegyezés érvénytelenségének megállapítását.

A munkáltató azzal érvelt, hogy egy fontos tényező kapcsán téves információk birtokában volt. Ha ugyanis tudott volna az üzleti titokkal való visszaélésről, akkor nem a közös megegyezést választotta volna, hanem azonnali hatállyal felmondott volna a munkaviszonynak.

Dr. Zsidi Roland véleménye szerint a Kúria határozata világosan jelzi, hogy a jogsértő magatartást tanúsító munkavállalók nem mindig élvezhetnek védelmet a közös megegyezés keretein belül. Ezért mindkét fél számára kulcsfontosságú, hogy jóhiszeműen és körültekintően járjon el, hiszen így megelőzhetők a későbbi jogi viták és azok következményei.

A példaként említett esetben az elsőfokú bíróság megállapította a közös megegyezés érvénytelenségét. Kötelezte a munkavállalót 12 havi távolléti díjnak megfelelő átalánykártérítés megfizetésére. A másodfokú bíróság az ítéletet helybenhagyta. Megerősítette, hogy a munkavállaló megsértette a titoktartási kötelezettségét, és a közös megegyezés aláírása során megtévesztette a munkáltatót, amikor azzal ellentétesen nyilatkozott az üzleti titok megtartásáról.

„Munkáltatóként, ha egy kolléga munkaviszonyának megszüntetésére készülünk, alapvetően két irányvonal közül választhatunk. Az egyik lehetőség a munkaviszony felmondása, míg a másik a közös megegyezés keretein belüli megállapodás. A közös megegyezés a felek közötti konszenzuson alapuló megállapodás, amely a munkaviszony jövőbeli megszüntetését célozza. Ezzel szemben a felmondás egyoldalú jogi aktus, amelyet az egyik fél kezdeményez.” – fejtette ki az ICT LEGAL, Termel & Zsidi Ügyvédi Iroda vezető ügyvédje.

A közös megegyezés érvényessége csak abban az esetben kérdőjelezhető meg, ha a megállapodás létrejöttekor az egyik fél valamilyen lényeges körülményről téves információval rendelkezett. Lényeges körülménynek számít az a tényező, amelynek tudatában az érintett fél másképp döntött volna a szerződés megkötéséről, vagy akár egy teljesen eltérő tartalommal kötötte volna meg azt.

A tévedés észlelését követően 30 nap áll a rendelkezésünkre a megtámadásra. Fontos azonban megjegyezni, hogy ha a hiba felfedezésére csak 6 hónap elteltével kerül sor, akkor már nem élhetünk a megtámadás jogával.

"Amennyiben a bíróság a közös megegyezés érvénytelenségét megállapítja, az jogellenes munkaviszony-megszüntetést eredményezhet. Ez pedig lehetőséget ad a munkáltatónak átalánykártérítés igénylésére, valamint a felmerülő egyéb károk érvényesítésére is" - emelte ki dr. Zsidi Roland.

A munkáltató számára lehetőség nyílik arra, hogy indokolt egyoldalú felmondással megszüntesse a munkaviszonyt. Ezen felmondás mögötti indokok között szerepelhet a munkavállaló magatartása, képessége, vagy akár a munkáltató működésével összefüggő tényezők is, mint például átszervezések vagy létszámcsökkentések.

A szakértő hangsúlyozta, hogy a munkaviszony megszüntetésének legfőbb veszélye abban rejlik, ha a munkavállaló nem ért egyet a felmondás indokaival, vagy kifogásolja azokat. Ilyen esetben a bíróságra 30 napon belül keresettel fordulhat.

Amennyiben a felmondás bírósági eljárásra kerül, a munkáltató felelőssége, hogy bizonyítsa, hogy a felmondás és annak indoklása egyértelmű, valóságnak megfelelő és indokolt volt. Ha a bíróság megállapítja, hogy a felmondás mögött nem állt valós indok, nem volt elég részletesen kifejtve, vagy az indoklásban foglaltaktól eltérő ok miatt történt, akkor a megszüntetést jogellenesnek tekinti.

Ebben az esetben a munkavállaló is kérhet átalánykártérítést vagy elmaradt jövedelem jogcímén legfeljebb 12 havi távolléti díjat, amiben részesült volna, ha a munkaviszonya nem szűnik meg.

"A kártérítési igényből a bíróság levonja azt az összeget, amit ez idő alatt a munkavállaló ténylegesen megkeresett vagy megkereshetett volna" - hangsúlyozta dr. Zsidi Roland.

A munkavállaló munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén is fontos, hogy eleget tegyen kárenyhítési kötelezettségének. Amennyiben ezt nem teljesíti, akkor nem jogosult álláskeresési járadékra. Ha a munkavállaló nem működik együtt az állami foglalkoztatási szervvel, és nem tudja igazolni aktív álláskeresését, akkor a megszűnt munkaviszonyból eredő jövedelemkiesés miatti kártérítés iránti igénye is meghiúsul.

Gyakran felmerül a kérdés, hogy vajon jogszerű-e, ha a munkáltató a munkaviszony felmondása mellett egyúttal a közös megegyezés lehetőségét is felajánlja.

"A bírói gyakorlat szerint nem tekinthető jogellenes fenyegetésnek a munkáltató részéről, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy egyéb magatartás miatt azonnali hatályú felmondást helyez kilátásba. Miközben lehetőséget ad a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére is. Amennyiben a közös megegyezés elutasítása után mond fel a munkáltató, azt viszont már megtorlásként is lehet értelmezni. Így a jogvita megelőzése érdekében érdemes a felmondást is egyidejűleg átadni" - mondta el dr. Zsidi Roland.

"Jellemző, hogy a munkáltató a második lehetőség keretében nagyobb összegű juttatást kínál. Ez a megállapodás nemcsak a munkavállaló külső megítélését javíthatja, hanem a jövőbeli karrierlehetőségeit is kedvezően befolyásolhatja."

Fontos, hogy mind a munkavállalók, mind a munkáltatók alaposan megfontolják a joggyakorlat különböző aspektusait, hiszen mindkét fél számára lényeges, hogy tisztában legyen az előnyökkel és hátrányokkal. A bírósági eljárások és a lehetséges kártérítési perek elkerülése érdekében célszerű előre tisztázni a jogi és eljárási költségeket, hogy mindkét fél számára zökkenőmentes legyen a munkahelyi kapcsolat.